Czym jest mobbing? Definicja i przykłady

Mobbing w pracy to skierowane wobec pracownika uporczywe i długotrwałe działania, które mają charakter nękania, ośmieszania lub zastraszania albo wywołują u niego zaniżoną ocenę, skutkują poczuciem izolacji lub rzeczywistego wyeliminowania go z zespołu. Te wszystkie elementy wynikają z definicji mobbingu zawartej wart. 943 Kodeksu pracy.

Kluczowe dla odpowiedzi na pytanie, czy zachowanie uderzające w pracownika, na przykład przedstawianie go w złym świetle czy izolowanie od zespołu, to już mobbing, jest to, czy to działanie ma charakter uporczywy i długotrwały, czy jedynie jednorazowy albo występuje z małą częstotliwością. To powoduje, że w wielu sytuacjach mobbing jest trudny do udowodnienia, bo osoba, która ponosi odpowiedzialność za ewentualny mobbing, będzie przekonywała, że nie można mówić o uporczywości i długotrwałości tych negatywnych działań. Tej kwestii poświęcimy więcej uwagi w dalszej części tekstu.

Wyjaśniliśmy już, co to jest mobbing. A kto może być sprawcą mobbingu? Intuicyjnie zakładamy, że osoba stojąca wyżej w hierarchii – dyrektor, kierownik, menedżer, kierownik zmiany. Mobbingu może się jednak dopuścić każda osoba zatrudniona w firmie, także współpracownik albo podwładny.

Co to znaczy mobbing? Przykłady

Oto przykłady mobbingu:

• Przełożony chciałby, aby osoba zatrudniona zwolniła się, bo na jej stanowisku widzi kogoś innego. Nęka pracownika w nadziei, że ten sam zrezygnuje z pracy: nieustannie krytykuje, obarcza winą za sytuację, na które pracownik nie ma wpływu, wyznacza zadania wykraczające poza obowiązki pracownika albo takie, których wykonanie nie jest możliwe w narzuconym terminie. Ignoruje go, wyśmiewa, grozi konsekwencjami za wymyślone przewinienia.
• Jeden ze współpracowników w rozmowach z kolegami z działu opowiada nieprawdziwe plotki na temat nielubianego kolegi. Uderzają one w jego dobre imię i są powodem kpin lub powodują utratę sympatii.
• Menedżer obwinia swojego podwładnego o popełnienie błędu, który skutkuje poważnymi konsekwencjami, np. utratą ważnego kontraktu. Przy każdej okazji podkreśla, że wyłącznie winny jest konkretny pracownik, zdarza mu się także, niby w żartach, mówić, że „jeśli ktoś ma pretensję o brak premii w tym kwartale, to podziękujcie tej osobie”. 
• Kierownik przeniósł nielubianego podwładnego do pomieszczenia, które na co dzień służy jako magazyn. Wszyscy pozostali pracownicy przebywają na tym samym piętrze, ale jedna osoba, bez wskazania konkretnych przyczyn, została odseparowana od reszty zespołu. Dodatkowo kierownik pomija tę osobę przy wysyłaniu maili, po czym ma pretensję o niezastosowanie się do instrukcji zawartych w tych wiadomościach.

Kiedy nie można mówić o mobbingu?

Przywołana definicja mobbingu wyraźnie wskazuje elementy, które muszą wystąpić, aby można było zachowanie uderzające w pracownika zaklasyfikować jako mobbing. Jeśli sprawa trafia do rozstrzygnięcia przed działającą w firmie komisję antymobbingową lub do sądu, to analizują one, czy działania, na które skarży się pracownik, mają charakter:

• uporczywy;
• długotrwały;
• nękania lub zastraszania;
• wywołują negatywny skutek wskazany w ustawie.

W praktyce bardzo trudno udowodnić, że zaistniały wszystkie te elementy. To powoduje, że stosunkowo niewielka liczba zarzutów znajduje finał w orzeczeniu skazującym sprawcę. To nie znaczy, że nie należy piętnować nieuczciwych zachowań w pracy, ale że trzeba się dobrze przygotować przed wystąpieniem z zarzutami. Podstawą jest zebranie mocnych dowodów.

Nie każde zachowanie, które rani pracownika, może zostać uznane za mobbing. Nie będzie nim zwrócenie uwagi na zaniedbanie, nawet jeśli przełożony użył nieco ostrzejszych słów. Nie wolno mylić krytyki z zastraszaniem. Nie będzie też mobbingiem zachowanie jednorazowe lub występujące w sposób powtarzalny, ale jednak rzadko, w dużych odstępach czasu. Pominięcie w korespondencji mailowej, nieuwzględnienie na liście gości na jakąś służbową imprezę, użycie wyrażenia, że „jeśli twoje wyniki nie poprawią się, będziemy musieli przemyśleć dalszą współpracę” – choć nieprzyjemne i mogące popsuć nastrój pracownika, wcale nie muszą stanowić mobbingu.

Przy ocenie, czy działanie nosi znamiona mobbingu, należy uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy.

Mobbing w pracy – jak zareagować?

Pracodawca musi zapobiegać mobbingowi. To nie gest dobrej woli czy element budowania wizerunku nowoczesnej firmy, ale obowiązek wynikający z Kodeksu pracy. Przede wszystkim musi stworzyć politykę antymobbingową i wdrożyć politykę zapobiegania tego rodzaju zdarzeniom. Następnie musi poinformować wszystkich pracowników o tym, w jaki sposób mogą zgłosić działania, które uznają za mobbing i zapewnić poufność wszystkich związanych z tym zdarzeń.

W praktyce wyznaczona zostaje osoba, która zajmuje się zgłoszeniami. W jakimś ogólnodostępnym miejscu (intranecie, na tablicy ogłoszeń, w materiałach, które pracownik otrzymuje w trakcie wprowadzenia do obowiązków) jest podany adres mailowy, pod który mogą kierować swoje zastrzeżenia co do sytuacji, które dotknęły ich w miejscu pracy.

Polityka antymobbingowa określa również katalog konsekwencji, które zostaną zastosowane w razie potwierdzenia mobbingu. Pracodawca może zastosować kary regulaminowe, a w skrajnych sytuacjach może wypowiedzieć umowę, nawet w trybie natychmiastowym.

Jeśli pracownik udowodni w sądzie, że doświadczył mobbingu, a pracodawca temu nie zapobiegł – nie wdrożył polityki antymobbingowej albo zignorował zgłoszenie – to firma musi się liczyć z konsekwencjami.

Mobbing w pracy – potrzebne są konkretne dowody

Wyjaśniliśmy już, że jednorazowego działania, które pracownik odebrał jako afront, nie można traktować jako mobbingu. Samo przekonanie o byciu ofiarą – nawet gdy doszło do długotrwałych, uporczywych działań uderzających w pracownika – też może nie wystarczyć, by sąd uznał winę pracodawcy. Konieczne jest solidne udowodnienie zarzutów.

Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu, zacznij od razu zbierać dowody wskazujące na zachowania mobbingowe. Do dowodów należą:

• wiadomości mailowe, smsy, wiadomości przesłane na komunikatorze;
• nagrania, o ile mogą zostać włączone do materiału dowodowego;
• dokumentacja HR, złożone skargi i odpowiedzi pracodawcy na nie;
• zeznania świadków;
• dokumentacja medyczna, jeśli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia. 

Gdy zauważysz, że uderzające w Ciebie zachowania przełożonego lub innych pracowników występują coraz częściej, a wnoszone przez Ciebie skargi są bagatelizowane, zacznij prowadzić rejestr. Opisuj w nim rodzaj zachowań, które uważasz za mobbing, dane osób, które uczestniczyły w tej sytuacji i mogą zostać powołane na świadków. Opatruj to wszystko datami.

Pamiętaj przy tym, że rozstrzygając sprawę o mobbing, sąd bierze pod uwagę całokształt zachowań, do których doszło w miejscu pracy, a nie subiektywne przekonania pracownika.

Na co może liczyć ofiara mobbingu?

Jeżeli ofiara mobbingu zaczęła z tego powodu chorować (nie ma znaczenia, czy trudna sytuacja wywołała objawy fizyczne, czy psychiczne), pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Konieczne jest wykazanie związku między mobbingiem a pogorszeniem stanu zdrowia.

Jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

To podstawowe roszczenia, o które może się ubiegać ofiara mobbingu. Niewykluczone są także inne działania, np. żądanie zadośćuczynienia za zniszczenie reputacji i dobrego imienia. Określenie oczekiwań warto przedyskutować z prawnikiem, który przeanalizuje sprawę i zaproponuje dalsze kroki.

Popularne pytania

Czy jednorazowe nieuprzejme zachowanie wobec podwładnego może zostać potraktowane jako mobbing?

Mobbing w pracy to skierowane wobec pracownika uporczywe i długotrwałe działania. Samo poczucie niesprawiedliwego traktowania nie wystarcza. Aby mówić o mobbingu, zwykle muszą wystąpić łącznie określone elementy:

• uporczywość zachowań,
• długotrwałość,
• nękanie lub zastraszanie,
• negatywny skutek lub cel wskazany w ustawie.

Czy sprawcą mobbingu może być wyłącznie osoba zajmująca wyższe stanowisko służbowe?

Definicja mobbingu nie wskazuje, kto może być sprawcą mobbingu. Najczęściej to przełożony, ale równie dobrze może to być współpracownik, w tym – podwładny.

Czy pracodawca może ponieść konsekwencje za mobbing?

Tak, pracodawca odpowiada za mobbing, do którego doszło w firmie. Mogą wobec niego zostać zastosowane sankcje zarówno za działania wypełniające znamiona mobbingu, jak i za niewdrożenie odpowiednich reguł jego przeciwdziałaniu.